Trouver le candidat idéal pour vos besoins est l’un des défis les plus difficiles pour les entreprises. Dans le monde hautement numérisé d’aujourd’hui, la concurrence est devenue féroce. Le monde dans lequel les recruteurs et les chasseurs de têtes opèrent aujourd’hui est complètement différent de celui d’il y a seulement 20 ans. L’expansion considérable des médias sociaux et des plateformes numériques a fait disparaître bon nombre des frontières physiques traditionnelles. D’une part, cela a permis aux entreprises d’élargir considérablement leur champ d’action : grâce aux outils technologiques, elles peuvent désormais atteindre un nombre infiniment plus grand de candidats potentiels. D’autre part, le nouvel environnement a obligé de nombreuses entreprises à se battre sur le même terrain, faisant de la recherche de talents un défi difficile et épuisant (lire aussi : acquisition de talents : ce que c’est et comment ça marche). Mais comment planifier ces activités pour atteindre des candidats qualifiés ? Et quels sont les avantages d’un processus de recrutement bien pensé ?
Ce qu’est le recrutement, la signification et les étapes du processus
Le recrutement désigne l’ensemble du processus de recrutement d’une ressource : il commence par l’analyse des besoins de l’entreprise et se termine par l’insertion de la ressource dans l’équipe. Elle peut également être réalisée à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Avec le recrutement interne, le département des ressources humaines procède à une évaluation du personnel existant afin de réorganiser sa structure et de développer les talents. Avec le recrutement externe, l’entreprise recherche des profils en dehors de l’organisation, souvent pour combler un poste vacant.
Le recrutement et la phase d’analyse des postes
La première étape d’une bonne stratégie de recrutement doit être l’analyse des besoins de l’entreprise. Par le biais de la comparaison interne avec la direction, il est en fait nécessaire d’évaluer soigneusement l’offre d’emploi. Quelles sont les caractéristiques de la personne qui occupera ce poste ? Quelles sont les exigences minimales qu’il/elle doit remplir ? Répondre clairement à ces questions facilite la rédaction de l’offre d’emploi. L’offre d’emploi doit être claire et attrayante, afin d’inciter les talents à postuler. Si l’offre d’emploi est accompagnée d’une description précise du poste, l’ensemble du processus de sélection sera facilité. C’est précisément dans cette phase préliminaire qu’a lieu un premier tri et que l’ensemble du processus est orienté. En éliminant de la liste des candidats présélectionnés les profils qui ne correspondent pas aux exigences, on pourra non seulement sélectionner de meilleurs talents, mais aussi économiser du temps et de l’argent.
Phase de recherche et de sélection
Dans la deuxième phase, le recruteur tente d’attirer des candidats appropriés par le biais d’annonces et d’offres d’emploi. Il y a quelques années, ce type de recherche se faisait principalement par la presse et le bouche à oreille, mais aujourd’hui les plateformes numériques sont devenues les principaux canaux de recrutement. Une fois les candidatures reçues, l’étape suivante consiste à examiner les CV. À ce stade, les profils inadaptés sont écartés et la liste des candidats potentiels est réduite pour un entretien.
La sélection et le placement dans l’entreprise
L’entretien cognitif permet une investigation plus approfondie des caractéristiques des candidats. Au cours de cette phase, vous pouvez vérifier leurs compétences physiques et morales et vous faire une idée de leur aptitude à occuper le poste pour lequel ils ont postulé. Pour les postes particulièrement recherchés où la concurrence est forte, un deuxième et un troisième entretien peuvent également être organisés : ils permettent de tester et d’analyser plus en profondeur les compétences d’une liste de candidats présélectionnés. Des tests pratiques ou des tests de psycho-aptitude peuvent être proposés à ce stade pour identifier le bon profil. Toutefois, l’ensemble du processus de recrutement ne s’arrête pas à la sélection du candidat idéal, mais englobe également son placement dans l’entreprise et les stratégies ultérieures de gestion des talents.
